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关于中小企业培训方法改进的思考
发布时间:2014-9-11   浏览:2584

摘要:中小企业的员工培训受人员规模小、可用资金少、岗位类别多、员工素质低及人员流动频等特点的影响,实施起来较为复杂和棘手。作者通过对A公司员工培训方法、过程及效果的剖析,分析了中小企业培训中存在的不足,并尝试提出更多经济可行的培训方法。

    关键词:中小企业,集中培训,缺点,改进

    培训作为人力资源开发与管理的重要环节,对于企业人力资源能否最大程度地发挥效用具有决定性作用。与实力雄厚、员工数量具有较大规模的大企业相比,中小企业由于受企业人员规模、资产规模与经营规模等因素的影响,无论在培训方式、培训类型,还是在学员组织、课程设置,师资选用等一系列方面都面临比大企业更为复杂的问题。本文以A公司为例,探讨中小企业培训方法的改进思路。

    一、A公司人力资源的基本特点

    A公司是北京一家从事混凝土生产制造的企业,下辖六家分公司,全公司人员规模约一千人。2008年,该公司领导基于对培训重要性的认识和公司自身发展需要,决定在全公司对员工进行大规模的培训。其人力资源具有如下特点:

    1.企业规模较小,地点分散。由于行业的特殊性,该企业下辖的六家分公司分别分布在北京东南西北四个方向的城郊结合部,各分公司之间相距较远,而每个企业员工规模只有约一百八十人左右。这些情况在很大程度上影响着该企业员工培训组织方式的选择。

    2.企业财力不足、资金紧张。该公司如同其他中小企业一样,资金非常紧张。中小企业既不像大型企业那样具有从资本市场吸收社会闲散资金的能力,又无法创造大型企业那样的超额垄断利润。每当中央银行收紧银根,中小企业贷款问题都会难上加难,甚至连正常的生产性资金都难以保证,因此,拨出专项资金为企业员工进行培训,甚至进行战略人力资源储备的能力非常有限。

    3.企业岗位众多。A公司下辖的每个分公司都设置有行政、财务、销售、技术、生产和物资管理等部门,且如果人员设置十分严谨。抽调人员培训实属不易。如果对不同的工作岗位因地制宜、因人而异地设计培训课程,将造成培训资源的巨大浪费,大大提高培训成本。

    4.较难吸引具有一定素质的人才。A企业由于规模有限,抵御外部风险能力较差,因此企业前景尚不明朗,这给员工职业生涯增加了不确定性,再加上受到企业盈利能力、员工工资收入、所处地理位置、工作生活条件等方面的限制,该企业基层工作岗位很难吸引大量优秀人才。这类岗位的从业人员多为缺乏技术、文化的进城务工人员。但是,基层岗位人员又是从事一线生产工作的员工主体,其职业素质直接关系到企业的生产效率和产品质量。

    5.企业人员流动频繁。A公司像其他中小企业一样,从业人员的流动性问题十分严重,给经营管理带来了更大风险。中小企业存在一个培训收益问题,很可能是为他人作嫁衣裳。很多中小企业决策者更倾向于认为与其费时费力培训,不如直接从对手那里挖人省时省力。

    二、A公司员工培训组织管理及存在的问题

    结合上述企业特征的影响和企业经营管理的现实和发展需要,该公司人力资源部门综合考虑后组织了培训。培训班名称为“A公司后备干部培训班”,每期三十余人,时间两个月,共计三期。具体组织管理过程如下:

    1.甄选培训员工。在宣传动员的基础上,该公司采取了志愿报名、分公司领导和人力资源部门审核推荐、公司总部人力资源部门分别谈话三结合的方式。从而使个人意愿和工作表现得到较好结合。通过公司人力资源部门工作人员跟预备人员的谈话,待训员工对将要接受培训的方式,学习纪律、学习可能碰到的困难及培训班的生活安排得以深入了解。事实证明,经过这样的反复沟通最终确定的学员都都克服了各种学习、生活和工作上的困难,坚持完了全部培训课程。

    2.培训过程的组织与管理。整个培训过程分为两个阶段,第一阶段是为期一周的军训,第二阶段是知识技能培训。员工系统学习的课程是物资管理、生产管理、销售管理、组织行为学以及与企业整个业务相关的讲座。师资包括从高校、国家相关技术机构请来的教授和专家、分公司经理、公司财务技术、销售、人事、物质管理等部门的高层管理人员。组织人员还通过组织学员轮流竞选当班长树立他们负责意识,锻炼他们的组织管理能力,通过组织文艺演出、演讲比赛丰富他们的生活,另外公司还要求各单位的领导到培训班去看望学员。通过对其它岗位知识的初步学习,拓宽学员的知识面,培养全局意识,使他们对公司工作有更全面的认识。

    此外,由于员工由不同岗位,不同分公司选派,两个月的朝夕相处使得原本素不相识或并不熟悉的员工之间建立起广泛深厚的友谊,促进了相互的理解包容,加深了彼此之间的信任,培养起工作生活中的默契,这也将减少未来工作中出现问题和困难时的相互埋怨与推脱责任现象。

    3.培训效果管理。在培训即将结业之时,通过包括闭卷考试、技术管理革新建议、集中讨论等灵活多样的方式对学员的培训效果进行总结,并由负责培训的公司人力资源部门的管理人员给每个学员作培训表现鉴定,进行结业谈话等方式对培训期间学员的表现进行评定,评选优秀学员和班干部以表彰学习积极人员。在学员培训班结束回到各自单位之后,公司人力资源部门对每一位学员还跟踪观察,推荐学员到更合适的工作岗位去工作以提升培训的有效性。

    从员工回到工作岗位后的工作表现来看,培训基本上达到了预想中的目标,然而仍然存在很多不足。

    1.缺乏对被培训者具体特征考虑。该培训班尽管内容丰富,却对参训人员个性特征考虑促。接受培训的人员来自各个部门,各个岗位,文化背景也存在很大差别。因此,在学习过程中,有些学员对于有些课程的学习感到力不从心、难以理解,有些却认为过于容易,难以激发他们的学习兴趣。

    2.开展脱产集中培训的成本较高。该公司为开展这次系统的员工培训,共计花费100万元现金。由于资金紧张、利润微薄,加之该行业货款层层拖欠,很大程度上占用公司营运的流动资金投入培训脱产培训期间,公司不仅需要支付大笔的工资、福利,还需要支付员工不创造直接经济效益的机会成本。

    3.集中培训覆盖的人员范围有限。这期培训的企业员工数共计约100人,仅占企业总人数的十分之一,大部分员工都无法参与此次培训。其中的原因主要有两点:一是出于成本考虑,企业十分注重人员设置,往往因需设岗,并不存在无用人员,开展培训期间需要企业其他员工分摊该员工本职工作才,而对于一些岗位上的稀缺人才,企业不得已将对他们的培训搁置。二是因为培训作为企业内部稀缺资源,只能在众多员工中进行有选择性的分配,但某些报名想要参加培训的员工平时工作中表现得不如人意,因此未能获得这样的培训机会。这不仅意味着他们无法得到提升自我的机会,还传递着企业对他们不重视的信号,不利于他们工作积极性的发挥。

    4.培训设置内容覆盖的范围有限。这期培训主要是对中、基层管理人员后备役力量进行培训,由于更注重综合性,并且课时有限,对专业领域知识的讲解无法十分深入细致。除了管理人员,技术人员,一线车间工人的专项培训同样意义重大。然而,想要组织技术人员和一线工人专项培训更为艰难。对技术人员专业培训,就要聘请该行业懂技术的高级人才,解决师资来源是此项培训开展的关键。而对于一线工人的培训师要是有丰富实际操作经验的工人,但很多操作经验丰富的工人或许不善于将经验准确表达。即便有经验丰富又善于表达的工人,如何使他们传授的内容覆盖尽可能多的人员也是亟待解决的问题,毕竟操作要现场作业,过程中也可能遇到很多意想不到的问题。

    5.培训效果持续时间有待观察。抽调员工的集训固然能使员工在短时间内取得较为明显的进步,但对培训条件有较高要求,何况行为习惯的养成并非一朝一夕,而知识技能的获得也需要持续积累。作为中小企业很难有经济实力负担这样的定期培训,故此,培训效果的持久性有待观察。

    三、A公司员工培训的改进思路

    针对集中培训内容缺乏针对性、成本较高、覆盖人员及培训内容范围小、效果难以持续等弊端,笔者建议将A公司主营业务直接相关的被培训人群做进一步细分,针对不同人群特征及需要,尝试性提出多种培训方法,公司可结合自身情况选择适合的培训方法。并且,多种培训方法的配合使用可以有效解决集训效果难以持续的问题。

    1.高管人员培训改进

    由于集中培训主要针对中基层管理人员,而高层管理人员处于企业层级结构的金字塔顶端,尽管人数所占比重少但于企业未来生存发展事关重大。他们往往具有相当程度的文化水平。而他们的职位往往对他们要求的更多:需要有总览全局的视野和更扎实的理论水平及在此基础上的实践。因此对于他们的培训,A公司可考虑借助高等院校,进行专业、系统、全面的理论培训,在实际工作中采取“台阶巡回实习法”,使其对企业的各个层级和各个部门的工作有更确切的了解。高管人员人数很少,因此培训的费用不会难以承受。

    2.技术人员培训改进

    (1)借助中小企业所处行业协会

    行业协会作为介于政府、企业之间,并承担向该行业企业提供信息、教育、培训及咨询服务的社会团体,与政府、科研机构、该领域专家及业内企业有着广泛而密切的联系。因此,混凝土行业协会可考虑主动承担起更多协调凝聚各方力量的责任,组织研发先进工艺,各个中小企业选派员工代表由专家对其进行专业培训,再由接受培训的员工将所学技艺进一步传授给其他技术人员,这样既形成规模效应,为单个企业节省成本,又能提高全行业水平。

    再者,对于某些行业,可由该行业协会通过安排统一技术资格考试,设置从业门槛和帮助企业合理界定技术人员资格水平。合理应试能增强在职人员学习动力,提高从业人员技术水平,为在岗人员能否胜任工作把关,也使得资格的界定更具公平性和信服力。

    (2)鼓励员工自主参加培训

    从某种意义上说,员工也是市场经济条件下自利的经济人,明确员工培训的利益所在有利于他们发挥积极性,变被动接受培训为主动寻求培训。并且,这种方法有利于员工根据自身基础和需要,选择适合自己的培训内容。这样的培训也更容易收到理想效果。A企业可通过大力鼓励员工报名参加社会专职技术培训机构开办的培训班,学习该领域先进的技术知识,对自主参加培训并通过相关水平考核的人员报销学费,予以薪酬上的奖励和允诺给予他们更多职业发展空间。值得注意的是,为了尽可能留住这些拥有技能、积极上进的员工,企业应与这些报销学费并接受奖励的员工订立合同,将他们的权利和义务统一,避免企业在支付该项成本的同时无法享受员工技能提高带来的实惠。

    (3)求助与之关系密切的大企业

    除了行业协会,该公司还可考虑借助与之关系密切的大型企业。混凝土作为基础材料与其他产业都有广泛联系。A企业可主动寻求与大型企业分工和进一步专业化建立稳定而密切的协作关系,成为大规模、集中化生产体系的组成部分,获得培训资金技术等方面的支持,不失为一种经济可行的办法,但对于想走独立化、集团化发展的中小企业,这种方法的可行性有待进一步考证。

    3.操作人员培训改进

    在混凝土行业,成熟的工艺技术已得到一定程度的普及。为了能在激烈竞争中脱颖而出,除了巩固技术上的优势地位,还需大力提高一线员工的操作技能和工作效率。

    (1)企业内部的传帮带

    内部老员工对新员工传授经验和技巧,帮助带动其保质保量地完成工作,作为一种操作可行,收效显著的培训方法在一些企业中已得到了广泛应用,甚至成为他们特色鲜明,具有吸引力的一种企业文化。这种方法值得A公司大力借鉴。

    对于这种方法,需要注意的关键点在于关注指导新员工实际操作的老员工的激励问题。为打消老员工的思想顾虑,促使他们将经验和技能毫无保留地教授给新员工并在实际工作中起积极带动作用,对于传授技艺老员工给于物质奖励和职位晋升。尽管这样的方法需要企业花费一定的激励成本,但其针对性确是其他方法无可比拟的。

    (2)企业内部的分享式学习

    此外,鼓励员工以小组为单位进行生产和竞争,有助于员工相互促进、相互监督、相互分享操作中的心得体会和操作技巧,形成良好学习风气。这种方法节省成本、简便易行。但是,企业需要加强良好风气营造的同时完善小组内部的监督和激励机制,以克服集体行动容易产生搭便车、拉帮结派和恶性竞争问题。

    除了这些与公司产品直接相关的各级管理、技术、操作人员,每个分公司财务、人力等部门的工作人员对公司整体业绩的好坏同样会产生重大影响。对于他们的培训,可借鉴技术人员培训途径,通过该类人员所处行业协会,如注册会计师协会及人力资源协会等进行统一培训,或者通过鼓励其自主学习和传帮带等方法,提高其工作水平。

    对被培训者细分后采取的多样化培训,更为充分的结合了员工个人具体情况。多种培训方法共同使用,不同培训方法侧重点不同,定期培训与日常培养相结合,使得培训将覆盖更多员工,培训内容更丰富多样,效果更为持久,人员的知识技能结构更为合理。这将有利于公司的发展。并且,通过以上分析我们可以看到,除集训外的其他方法在成本上无须一次性投入,更为经济可行。

    尽管A公司选用的集中培训存在一些缺陷,但他们的做法为企业针对中基层管理人员的培训提供了一种较为完整清晰的思路。企业自身情况有别,培训对象个体性差异以及培训需求不同,都可能左右培训方法的选择。多种方法配合使用能够取长补短,达到更完美的培训效果。由此可知,培训绝不是一种单一、固定的模式,而具有相当的灵活性和多样性。此外,员工培训效果的取得不仅受到培训途径的选择,亦受到培训的实际操作和具体落实等更深层次的问题的影响,而这一问题的解决也因涉及对人力资源部门的培训组织者如何合理考评变得更复杂、更艰难。A公司培训的顺利开展不仅得益于总公司人力资源部门对培训内容的精心设置、统一协调,还离不开各分公司人力资源部门的密切配合。

    如何突破限制尽可能达到培训目标,不仅需要中小企业积极探索培训的新方法,发掘可利用的培训资源,规范培训过程的组织管理,同样需要社会力量对资源进行整合和有效配置,需要政府在一定程度上给予政策支持和鼓励。政府、社会和市场三股力量的凝聚,必将开创中小企业员工培训的新局面。

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